澳门网络赌博平台

员工拒绝加班,老板在公司群发了条消息,隔天集体愤怒离职!

  超级绩效2019.8.6我要分享

  关注【超级绩效】更多资料,学习视屏,免费与您分享!加刁老师个人号(CQZHHC1980)送1小时免费薪酬绩效学习视频

  曾看到这么一个帖子,这样的加班文化还真是很有意思:

  

  关于加班,曾有一个调查,当时某机构调查了15,000位职场人,结果显示:加班已然是上班族面临的普遍问题,加班制度极不完善。

  

  96%的人都加班,经常加班的职场人占三分之一

  没有加班数,有80%的人最终放弃争取

  分享一个职场案例,看看大家是如何看待这件事情的:

  小王在一家小公司工作,小王的老板就属于那种特别喜欢给员工灌输毒鸡汤的老板,总是跟员工说工作是不是公司,是为了自己,是为了更好的将来,但是说的好听,从来不给加工资,而且加班还不给加班费。其实员工都明白老板是什么样的人,但是找一份工作不容易,所以也就睁一只眼闭一只眼,老板依旧是我行我素,每天都跟员工说这些大道理。

  后来有一个辞职很久的老员工,突然找到小王,原来这个老员工自己开了一个公司,也是做这个行业,业务也算不错,但是就是缺人手,所以希望小王可以跳槽过去,小王很是心动,但是还是跟对方说先考虑一下!

  

  之后不久,老板又开始对员工说要加班,而且还是用自己那套鸡汤给员工灌输,说加班工作就是为了更好的明天,但是不少员工都拒绝加班,因为员工心里的积怨已经非常深了,所以死活都不愿意加班,到了下班时间,所有员工都直接下班了。

  到了晚上,老板在微信群里发了个消息,其实就是在批评员工不加班的举动,有个员工看不过去,直接怒怼老板,老板也和这个员工争吵了起来。

  因为这件事情吵得不可开交,员工们看到老板说的话也十分气愤,结果大家一商量,打算一起辞职,一起跳槽到老员工的公司,就这样,第二天老板桌上就出现不少辞职信!

  很多企业其实也想留住员工,受迫于利润微薄限制,没法提供高昂的薪酬,因为给工资高了,企业利润就减少了,老板多少会心疼。

  在传统的薪酬模式下,员工效率上不来,混加班,目的就是因为有那一点可怜的加班费,所以在效率上往往会出现怠工现象!到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此,企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

  

  马云在14年演讲说到:给员工加工资是必须的,但是前提是,他做出了更好的价值,奉献了更好的结果!

  想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转

  工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行

  下面提供二种宽带薪酬激励机制,供大家参考。

  推荐KSF全绩效薪酬模式——管理层员工,

  KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  

  绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

  绩效指标利益捆绑

  1)设计激励指标

  设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

  如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等,这些数据都是以结果为导向。

  2)指标与薪酬挂钩

  找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

  这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

  举个例子:

  某个服装店店长,平时他的薪酬是固定工资,做好做坏一个样。

  

  在KSF薪酬模式,他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;.....

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

  PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

  适用对象:二线基础岗位、操作人员

  

  PPV设计原理:

  1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

  2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

  3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

  PPV结构:

  底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

  底薪:保障员工基本生活;

  成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

  效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

  特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

  

  PPV举例-导入流程

  1、二线员工工作重新梳理并细化标准。2、每项工作根据定价公式给予定价。3、员工每月自报产值,多劳多得。4、工作效率大大提升,真正实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

  小结:将有价值的工作定价计薪,鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

  5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

  总结:

  钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。

  如果你也想拥有拼命努力的员工,请私信作者。给员工加薪不加成本实现员工拿高薪,企业拿到高绩效的共赢结果!

  解决:员工流失快,执行力不够,物料成本浪费严重的种种困惑,教你如何一步步盘活人才!

  作者/刁老师(CQZHHC1980)

  如果您在企业管理方面存在有什么疑问,欢迎你添加我的个人号为好友!

  收藏举报投诉

  关注【超级绩效】更多资料,学习视屏,免费与您分享!加刁老师个人号(CQZHHC1980)送1小时免费薪酬绩效学习视频

  曾看到这么一个帖子,这样的加班文化还真是很有意思:

  

  关于加班,曾有一个调查,当时某机构调查了15,000位职场人,结果显示:加班已然是上班族面临的普遍问题,加班制度极不完善。

  

  96%的人都加班,经常加班的职场人占三分之一

  没有加班数,有80%的人最终放弃争取

  分享一个职场案例,看看大家是如何看待这件事情的:

  小王在一家小公司工作,小王的老板就属于那种特别喜欢给员工灌输毒鸡汤的老板,总是跟员工说工作是不是公司,是为了自己,是为了更好的将来,但是说的好听,从来不给加工资,而且加班还不给加班费。其实员工都明白老板是什么样的人,但是找一份工作不容易,所以也就睁一只眼闭一只眼,老板依旧是我行我素,每天都跟员工说这些大道理。

  后来有一个辞职很久的老员工,突然找到小王,原来这个老员工自己开了一个公司,也是做这个行业,业务也算不错,但是就是缺人手,所以希望小王可以跳槽过去,小王很是心动,但是还是跟对方说先考虑一下!

  

  之后不久,老板又开始对员工说要加班,而且还是用自己那套鸡汤给员工灌输,说加班工作就是为了更好的明天,但是不少员工都拒绝加班,因为员工心里的积怨已经非常深了,所以死活都不愿意加班,到了下班时间,所有员工都直接下班了。

  到了晚上,老板在微信群里发了个消息,其实就是在批评员工不加班的举动,有个员工看不过去,直接怒怼老板,老板也和这个员工争吵了起来。

  因为这件事情吵得不可开交,员工们看到老板说的话也十分气愤,结果大家一商量,打算一起辞职,一起跳槽到老员工的公司,就这样,第二天老板桌上就出现不少辞职信!

  很多企业其实也想留住员工,受迫于利润微薄限制,没法提供高昂的薪酬,因为给工资高了,企业利润就减少了,老板多少会心疼。

  在传统的薪酬模式下,员工效率上不来,混加班,目的就是因为有那一点可怜的加班费,所以在效率上往往会出现怠工现象!到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此,企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

  

  马云在14年演讲说到:给员工加工资是必须的,但是前提是,他做出了更好的价值,奉献了更好的结果!

  想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转

  工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行

  下面提供二种宽带薪酬激励机制,供大家参考。

  推荐KSF全绩效薪酬模式——管理层员工,

  KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  

  绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

  绩效指标利益捆绑

  1)设计激励指标

  设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

  如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等,这些数据都是以结果为导向。

  2)指标与薪酬挂钩

  找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

  这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

  举个例子:

  某个服装店店长,平时他的薪酬是固定工资,做好做坏一个样。

  

  在KSF薪酬模式,他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;.....

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

  PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

  适用对象:二线基础岗位、操作人员

  

  PPV设计原理:

  1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

  2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

  3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

  PPV结构:

  底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

  底薪:保障员工基本生活;

  成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

  效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

  特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

  

  PPV举例-导入流程

  1、二线员工工作重新梳理并细化标准。2、每项工作根据定价公式给予定价。3、员工每月自报产值,多劳多得。4、工作效率大大提升,真正实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

  小结:将有价值的工作定价计薪,鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

  5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

  总结:

  钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。

  如果你也想拥有拼命努力的员工,请私信作者。给员工加薪不加成本实现员工拿高薪,企业拿到高绩效的共赢结果!

  解决:员工流失快,执行力不够,物料成本浪费严重的种种困惑,教你如何一步步盘活人才!

  作者/刁老师(CQZHHC1980)

  如果您在企业管理方面存在有什么疑问,欢迎你添加我的个人号为好友!